高翔 刘宝华
教师，立校之基，强校之本。一所学校可以没有高楼大厦，但不能没有一支优秀的教师队伍。加强师资队伍建设，促进教师专业发展，一直为教育行政部门和有见识的校长所重视。然而，毋庸讳言，教师的专业发展似乎并没有达到我们所期望的状态，还存在诸多干扰因素，民办学校受制约的因素还更多一些。本文就民办学校（主要指民办中小学）如何促进教师的专业发展，结合本校实践说说自己的观点。
一、以人为本，认识教师专业发展的重大意义
一般来说，民办学校的办学经费主要靠“自筹”，自负亏盈。所以民办学校虽然是“非企业”，但举办者必须像办企业一样“经营”学校。只有合理使用资金，精打细算，才能保证“资金链”不断，保障学校可持续发展。民办学校的经费使用可以粗分为三大块。第一块：人员经费，包括教职工工资、保险、奖金、福利、培训经费等；第二块：运转经费，包括日常办公经费、教育教学器材添置、教育教学活动经费、招生宣传经费等；第三块：发展资金，主要是学校固定资产的增加。“蛋糕”如何切分，决定于学校办学的需要，更决定于举办者的指导思想。我们曾听到一位民办学校的校长毫不掩饰地说：“民办学校不能培养教师，因为这是一桩‘为他人做嫁衣’的赔本买卖”。有的民办学校招聘教师时直接以“有三年以上教学经历”为前提条件，招聘“成熟教师”。这样的话，这种做法并非完全没有道理。民办学校是“铁打的营盘流水的兵”。确实，少数教师长了本事，“翅膀硬了”，看到其他民办学校待遇高，就“白鸽子往亮处飞”，另攀高枝了。那么，民办学校真的不该培养教师吗？我们的观点和做法恰恰相反。办学十几年来，我们学校一直舍得投入培养教师，支持、促进教师的专业发展。我们的基本观点是：第一，学校功能的本质是培养人，发展人。这里所说的“人”不只是学生，应该包括教职工在内，指学校中“所有的人”。发展，是人的重要需求，办学者的责任就是为师生员工的发展提供条件。我们曾对教师选择工作单位的因素进行过专项调查，在对“工资待遇”、“人际环境”、“工作负担”、“个人发展”等诸多因素排序时，有不少教师把“个人发展”排在了前面。学生发展、教师发展、学校发展，应该是办学者的出发点和终极目标。第二，有了好教师，才能教出好学生，办出好学校。虽然极个别教师有可能“有才不用”，但对绝大多数教师来说，“要用无才”是肯定不行的。所以，要提高教学质量，首先要提高教师的专业素养。第三，聘用成熟教师当然是好，但是，你不培养，我不培养，成熟教师从何而来？即使从功利的角度讲，培养教师也不是“赔本买卖”。培养教师虽然要花钱，但教师水平高了，学生成绩好了，学校声誉美了，招生就容易了。对民办学校来说，“生源即财源”，所以，对培养教师的投资其实是效益最好的投资。第四，既然办教育，就要有宽广的胸怀和高尚的境界。办学十三年来，我校教师考取公办的超过一百人，最近几年，每年都有20多人。有人戏称我校是“公办学校教师的摇篮”。成熟的教师考走了，我们的心里也有些不舍，但是，我们还是为他们实现了自己的向往而高兴，设宴为他们送行。我们也为自己对教育事业作出了“别样的贡献”而感到欣慰。所以，我们每年都招来了一批新教师，继续进行培养。
二、价值引领，激发教师专业发展的内在需求
学校倡导，并花钱投入，创造条件让教师发展专业，这本是一件好事，但有的教师似乎不感兴趣。直觉告诉我们，这是部分教师自我发展需求不强的表现。马斯洛的“需要层次论”认为，人的需要有高低之分，先后之别。于是，我们对全校教师的“当前需求”进行了调查分析。我校教师大致可以分为三种类型：A类是年龄大都在30岁以上，长期在民办学校工作的教师，占一半以上。他们别无其他职业，也无其他收入，学校是他们生存的依靠。他们上有老，下有小，家庭责任大、负担重，“高收入”是他们的迫切需求。B类是刚毕业的大学生，年龄基本在30岁以下。他们对社会尚处于适应阶段，对职业处于选择阶段，经济上还未完全断奶，父母还可以给予支持。他们的近期需求是找个好职业或好单位。C类是“返聘”教师，年龄大多在55岁以上。他们原本是公办教师，退休或“退二线”之后，对教育有一种情怀，加之身体还好，在家无事，感到无聊，重返学校工作可以发挥余热，多一份收入，可以给子女更大的支持。他们的主要需求是生活充实、受人尊重。以上三类教师大多没有把专业发展作为“急需”或“必需”。通过以上调查分析，我们认为，只有改变教师的价值取向，提高教师的需求层次，才能让教师认识到专业发展的重要性和迫切性，排除“不想学”、“不愿学”、“不急于学”等思想障碍。
对于A类教师，我们重在帮助他们从“把教师当职业”到“把教育当事业”的升华。我们告诉教师，为了生活、为了家庭，到民办学校工作，通过自己的辛勤劳动，获得相应的报酬，合情合理。但是，如果我们的认识停留在把教师当职业，作为谋生的手段上，将形成这样的状况：我们会整天想着“我付出了多少，应该得到多少”；“我要得到多少，必须付出多少”。得到了，多得了，心里自然高兴；少得了，没得到，心里就会受到打击，产生不快乐和烦恼。为了多得必须多劳，要求增加工作量，整天备课、上课、批改作业，没有时间看书学习，没有时间钻研交流。长期以往，“只用电不充电”，有的可能因江郎才尽，遭遇淘汰。反之，如果我们把教育当事业，我们就会把学生当作“家庭的希望”、“国家的未来”。我们会感到自己的工作是多么的神圣，自己的付出是多么的意义重大。我们会为自己上了一节好课而得意，也会为了自己努力使“浪子”回头而欣慰。把教师当职业，得到的是有限的物质上的满足；把教育当事业，可以得到无限的精神享受。有了事业心，则有了责任感，发展专业、提高自我、教好学生便成了迫切需要和自觉行为。
对于B类教师，我们重在引导他们树立正确的职业观，消除“过客”思想。我们通过新教师岗前培训，再次对他们进行“专业思想”教育，使他们认识到教育对于社会的进步、民族的振兴的重大意义。我们让老教师“现身说法”，让他们分享从事教育工作的成就感、幸福感。我们与他们一起分析社会上不同职业的“苦”与“乐”、“得”与“失”，使他们认识到职业本无贵贱之分，“干什么不重要，干得好不好才重要”，“三百六十行，行行出状元”，要立志做名师、做大师、做教育家。我们让那些立志从教的年轻人坚定了自己的选择，帮助那些彷徨者弄清了“热爱”与“选择”的辩证关系，鼓励他们先安下心来，慢慢体验当教师的乐趣，期待他们“先选择，后热爱”。年轻教师们有了甘愿从教的思想基础，也就有了专业发展的内在需求。
对于C类教师，主要是帮他们强化“终身学习”的理念。返聘教师，从教十几年，积累了丰富的教学经验，“本钱足”，自尊心强，他们的教学质量一般不会差于他人。然而，当今社会，“知识大爆炸”，信息更新快。学生求知的“杯子”增大了，要求教师要有“一大桶水”；学生要“喝新鲜水”，要求教师要供给“活水”。加之，社会发展逼迫教育“转轨”。“转型”，实施“新课改”后，教育教学理念、教育教学方法及手段等都发生了重大变化，“熟马旧路”的情况不存在了，要求老教师“适应新形势，解决新问题”。我们利用老教师“德高望重”的优势，让他们担任教研组长、备课组长、学科带头人、科研课题负责人，让他们作讲座、上示范课。“教”然后知“困”，因“困”要“学”，“学”然后知“不足”，老教师们“活到老学到老”的理念得到进一步强化。
三、搭建平台，为教师专业发展创造条件
一般来说，民办中小学与公办中小学相比，教师学习、交流的机会相对少一些。我校的学生大多为留守孩子，学校实行“封闭式”管理、“月假”制度。教师在校期间备课、上课、批改作业、组织学生活动、照应学生用餐、就寝，可以说是“眼睛一睁，忙到熄灯”。好不容易放“月假”，又要处理平时没空处理的家务事、社会交际。在这样的情况下，如果让教师在自然状态下自我学习进修，大多数教师的专业发展将会落空。我们决定，学校主动为教师发展搭建平台。
1、教师暑期培训。每年8月22日至8月28日，我校总要组织教师进行6天左右的业务培训。培训的主要内容有：教师职业道德规范、教育法律法规、教育教学理论、教师专业发展路径、学校文化建设、学校管理制度等等。重点是教育教学理论探讨和方法研究。形式主要是讲座、观摩、研讨、检测等。教师们反映，我校的教师暑期培训时间充足、内容丰富、纪律严明、成绩显著，是“其他学校少见”的。
2、新老结对共进。传统做法的“青蓝工程”，是“以老带新”，“以师带徒”。我们认为，老教师有老教师的优势：如专业思想稳定、职业道德良好、教育教学经验丰富、工作方法规范等等；年轻教师也有年轻教师的长处，如思想活跃、接受新事物快、头脑里的框框少易于创新、对现代化教育设备运用灵活等等。我们将新老教师结成对子，建立学习提高“共同体”，让他们优势互补。为了使新老结对不停在表面、不留于形式，我们将结对教师的工作业绩进行“捆绑”考核，如“教学实绩奖”、“发表论文奖”等，一人得奖，二人光荣，成果共享。
3、课堂展示风采。学校是教书育人的场所，课堂是教书育人的主阵地。教学质量主要出在课堂，教师的风采就应该在课堂上展示。东台市实验初中提出：“课比天大”，我们很赞同。我们把“公开课”作为练兵、教研、比武、展示的最好平台。“公开课”有：教学能手和老教师的示范课、新教师的汇报课、教学改革的研究课、“同题异构”的比赛课等等。
4、请进来走出去。每年我们都邀请市内外教育专家、特级教师等来校讲学，让教师“聆听窗外的声音”，与大师零距离接触、面对面交流，以期达到“听君一席话，胜读十年书”的效果。每年我们都组织教师走出去“看看外面的世界”，参观名校、拜访名师，开眼界、拓思路。我们与本地名校结盟联谊，东台市实验初中与我校毗邻，他们每周有“挂牌”公开课，我们经常以备课组为单位，组织教师前往观摩，回校后研讨。
5、评聘校内教学能手。除了鼓励教师申报参加市、县教学能手评选外，针对本校实际，我校建立了校内教学能手评聘制度。凡在我校工作两年以上，教学实绩突出者，都可以申报校内教学能手。教学能手分为初级、校级两个级别，享受相应的经济待遇，教学能手评聘不搞“终身制”，每年一评，每批评聘40名左右，逐年增加名额。
6、加入苏派名校联盟。2009年，我校通过积极努力，成为“江苏名校俱乐部”（后改称“苏派名校联盟学校”）的一名会员。这对我们这样一个层次的民办学校来说，是一件非常荣幸的事。有了这样一个平台，我们的教师可以经常参加省级的一些重大教育教学活动，经常到一些名校参观学习，参加省级教学竞赛、论文比赛等等。四年来，我们每年都邀请专家来校讲学，每年都组织教师去外地名校学习，每年都派员参加省级教育论坛，每年都有教师在省级会教获奖，每年都有多名教师写作的论文在省级以上刊物发表或在省级评比中获奖。高层宽广的平台，让教师开了眼界，长了本领。
7、成立中国民办教育研究院乡村教育研究中心。2012年5月24日，“中国民办教育研究院乡村教育研究中心”在我校成立。全国人大常委、全国人大常委会教科文卫委员会副主任、全国民办教育协会会长王佐书先生亲赴东台为研究中心揭牌。“乡村教育研究中心”是中国民办教育研究院下设的六个研究中心之一。有了这样一个平台，我校的教师更方便参加全国性民办教育研究活动，更有机会与高层教育研究人员交流，更便于创造和发表教育科研成果。
除了上述平台外，还有其他一些平台：教学研究沙龙、教论科研论坛、教育教学论文评比、教学基本功竞赛、中考高考试题解答比赛等等。多样的平台，催人奋进，也让教师活出了精彩，“秀”出了风采。
四、评价激励，促进教师专业持续发展
惰性，是人与生俱来的一种缺点。人在经过一番努力之后，会出现倦怠状态。有的人会放慢前进的脚步，有的人会停滞不前。教师在专业发展过程中也是如此。有的人因受到挫折而消沉，有的人会因为“小富”而“即安”，有的人会因为功成名就而“马放南山”。所以，学校要采取长效措施来促进教师不断学习、持续发展。
1、营造“学习型”学校氛围。为什么有的学校教师碰在一起就研讨教育教学问题，而有的学校教师凑在一起就谈炒股，说“八卦”，氛围不同也。教师成长需要充满“正能量”的环境。我校主张责任文化，要求师生“心怀责任进校园，肩负责任出校门”；我校倡导的教风是“严谨、求实、合作、高效”。学校要求教研组要有科研课题、教师要有教研专题。校长室经常向教师推荐阅读有关教育科研的书籍或文章，引导教师有方向地学习和研究。学校尊重名师，盛情邀请特级教师、市县学科带头人及教学能手来校工作。政治上尊重、经济上厚待，号召全校教师尊重名师、学习名师、争当名师。学校管理中任人唯贤、唯才是举，将业务水平高、教学实绩好的同志提拔到管理岗位，或聘用为教研组长、备课组长、指导老师，让他们发挥榜样作用、带头作用、骨干作用，在教师中形成了“能者为尊，能者为荣”的价值认同。
2、要求教师订立专业发展目标。目标具有导向功能、激励功能。教师生涯有起点，有终点，中途可能经历若干个里程碑。如综合方面有：合格教师——成熟教师——骨干教师——名师——教育家；职称方面有：初级职称——中级职称——高级职称；学术方面有：发表教育教学心得——发表教育科研成果——著书立说，等等。目标有长远目标、中期目标、近期目标；有总目标，还有子目标。不同的人订立不同的目标，原则是“跳一跳，够得到”，“天天有进步，年年有提高”。
3、建立教师专业发展考核奖励机制。为了激励教师的专业成长，我校建立了系统的考核奖励制度，设计了多个奖励项目。如“优秀班主任奖”、“先进教师奖”、“教学实绩奖”、“青蓝工程奖”、“教学竞赛奖”、“发表教育论文奖”、“教育论文评比奖”、“指导学生奖”、“‘包生’工作先进个人奖”等等。精神鼓励为主，辅之以一定的物质奖励。
由于我校一贯重视教师队伍建设，教师专业发展取得了明显的成效。主要表现在：①年轻教师进步快，缩短了成熟期。一些刚毕业的师范生当年未能考取公办学校，到我校工作一两年后，再次参考，大多被录用。在我校工作的年轻教师中，每年都有50%左右、20多人考取公办教师或公务员。2013年东台市举行公办教师招聘考试，11个科目有7个科目的第一名是我校参考的教师。②中年教师迅速成长为骨干。他们挑起了教育教学的大梁，有的被提拔为教学管理人员，有的担任教研组长、备课组长、毕业班把关教师，有的被评聘为教学能手，有的被评为优秀班主任。③老教师宝刀不老，风采依旧。他们与时俱进，突破自我，仍然发挥着示范、带头作用。教师的专业发展带来了教学质量的提高。我校小学、初中、高中的教学质量都分别在同类学校中名列前茅。高质量带来了学校的好声誉，学校赢得了学生的喜爱、家长的满意、社会的认可。近三年在东台地区生源逐年大幅度减少、部分公办学校“瘦身”、有的民办学校被迫停办的情况下，我校学生总数在2011年达到2700多人的历史高峰之后，一直居高不下。
教师队伍的建设，是学校的固本工程。促进教师专业发展是校长的重要职责。我们认为“培训是最好的福利”，“对教师发展的投资是效益最高的投资”。但由于体制的原因，也由于内外部因素的影响，我们的努力及成效距离我校打造一支“稳定的、优秀的教师团队”的目标还有不小的差距。我们将矢志不渝，不断努力！
（作者分别系东台创新学校校长、副校长）