钱静 李晓明
我国民办高等职业教育经过 30 多年的发展，已成为中国高等教育的重要一翼，但师资问题一直是制约其发展的瓶颈，其背后隐藏着一个深刻而现实的问题———教师的生存问题。为此，本文以安徽省为例，对民办高职院校教师的生存状况进行调研，旨在更深入、全面地了解民办高职院校教师当前的生存状况和困境，分析影响其生存状况的因素，并就如何改善其生存状况提出相关建议。
从安徽省的情况来看，民办高职教育发展迅速。截至 2012 年 3 月，安徽省普通高校增至 107所，其中高职高专院校增至 74 所，占全省高校总数的 69． 16%; 民办高等职业院校共 16 所，占全省高等职业院校总数的 22． 97%。从中可以看出，民办高等职业教育与公办高等职业教育共同发展、相互促进的局面正在逐渐形成。在当前这种形势下，研究民办高职院校教师的生存问题，对促进民办高职院校又好又快发展具有重要的现实意义。
一、调查设计与结果分析
(一)调查设计
调查采用问卷为主、访谈为辅的方式进行，问卷以民办高职院校专任教师为对象，主要调查教师的基本信息和生存状况。问卷主要从工作条件、工资收入、福利待遇、居住状况、权益维护状况、专业发展状况、教科研状况、工作量状况、个人发展预期及职业认可状况等十个维度进行设计。采用分层随机抽样的方法，在 2012 年 4 月至 9 月间向安徽省 7 所民办高职院校共发放问卷 220份，回收 178 份，其中有效问卷 168 份，有效率为76．4% 。在参加调查的教师中，男性占47．6%，女性52．4%；30岁以下的占52．4%，30岁～45岁的占35．7%，46岁～55岁的占7．1%，56岁以上的占4．8%; 专科及以下的占2．4%，学士的占61．9% ，硕士的占35．7%，博士为零；初级及以下的占71．4%，中级的占19．1%，副高的占9．5%，正高为零。
同时，笔者以安徽省某民办高职院校(以下简称L学院)为个案，对该校教师和人事主管部门负责人进行了开放式的访谈，作为此次问卷调查的补充。此外，笔者还调查了6所安徽公办高职院校的15位教师，作为本文的参照依据。
(二) 调查结果分析
笔者对问卷数据进行了统计和分析，结果如下。
1．工作条件较差。从笔者实际走访的几所民办高职院校的情况来看，教师多人共用一个办公室的现象比较普遍，有的学校甚至是一个系(部)的20多个教师挤在一间大教室办公。办公室大多仅配备办公桌椅，多人共用一台电脑，电子教鞭等教学用品甚至需教师自行购买，这与教学的现代化发展需求极不相称。
2．待遇低且不稳定。月收入(包括工资、奖金、津贴和课时费等)是衡量教师生存状况的核心指标，调查结果显示：有28．6%的教师月收入低于2000元，有52．4%的教师收入介于2000元～3000元之间。从月收入来看，民办高职院校教师与公办高职院校教师相比也不算低，但二者的福利差距较大。在公办高校，“各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证”。调查甚至发现，有90．1%的民办高职院校教师表示学校从未组织过体检，而笔者所调查的 6 所公办院校皆有定期体检。
3． 社保低，购房压力大。社会保险俗称“五险一金”。民办高职院校在社会保险方面执行的是企业标准。笔者所调查的 7 所民办高职院校给教师购买的五险缴费标准均为本地最低基数，而非以实际工资收入为标准。同时，关于居住情况的调查也显示：40．5%的教师在任职学校所在城市没有自己的住房；50．0%的教师购买了住房，但需还贷。笔者所走访的 L 学院属此次调查中唯一一所给教师购买住房公积金的院校，单位和个人按照1∶1的比例缴费，每月人均缴费总额是200元。面对高额的房价，每月200元的公积金只能算是杯水车薪。该校一位中级职称的教师表示，其在同市的另一所公办高职院校工作，同样的职称，其同学每月公积金总额是2400元，仅公积金一项就相差11倍之多。由此可见，民办高职院校教师在“五险一金”方面与公办院校存在巨大的差距。
4． 专业发展欲望强烈，但发展机会少。近年来，随着民办高职院校教师整体素质的提升，对专业发展的欲望也在不断提升。笔者在调查中发现：有92．9%的教师愿意外出进修，但民办高职院校因经费困难、对教师“重用人轻培养”等原因，教师进修的机会比较少，主要是省培、国培等财政资助项目。而对于收入颇低的教师，自费参加专业培训更是困难。
5． 法律地逐渐提高，但权益保障不到位。随着《民办教育促进法》等相关法律的相继出台，明确了“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”。不过法律规定的民办教师所享有的法律地位和合法权益并未得到切实有力的执行，如养老保险、住房公积金以及医疗体检等均未落实到位，“学术权利的缺失，包括学术研究和继续教育”，等等。在调查中，有81．0%的教师表示遭遇过拖欠工资、不及时缴纳或少交社保金等侵权行为。
6． 教科研意识淡薄，科研成果少。传统观念认为，科研是本科院校的重要工作，加之民办高职院校教师自身对科研不够重视，使科研工作成了少数教师的兴趣行为。在本次调查中，有73．8%的教师表示入职以来没有取得任何教科研成果，仅有26．2%的人表示取得一些成果，且这些成果大多属于学校级别，省级项目的寥寥无几。可见，民办高职院校教师的科研意识比较淡薄。
7． 工作量大，前景不容乐观，幸福感低。民办高职院校教师很多都是“双肩挑”，甚至是“多肩挑”，他们被要求向教学、管理、招生等样样都行的“万精油”型教师发展。调查发现，69．0%的教师表示对自身发展前途不乐观; 47．6%的教师想在教师行业中找个更好的单位；31．0%的教师想换行业；52．4%的教师不满意当前的生存现况。从总体上看，民办高职院校教师对自身的生存状况满意度不高，幸福感偏低。
二、影响民办高职院校教师生存状况的因素
影响民办高职院校教师生存状况的因素有很多，本文仅重点从制度层面、民办高职院校自身层面以及教师个人层面来探讨。
(一) 体制壁垒
由于民办高校非事业又非企业的法人身份，使一些要为教师缴纳社会保险的民办高校也只能按照企业职工的标准缴纳，而等到这些民办高校教师退休后，其所领取的基本养老金将比公办高校同等资历的教师少 40%以上。体制壁垒导致民办高职院校教师在身份上是“企业编制”，而公办高职院校教师是“事业编制”，这种“身份”的差别使民办高职院校教师与公办高职院校教师生活在“冰火两重天”中。另外，教师权益保障机制的不完善也是一个重要原因。如《民办教育促进法》第三十条规定：民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。这一条款规定得太笼统，没有明确缴纳的具体标准，致使许多教师遭遇校方的拖交、少交，合法权益难以保障。
( 二) 学校原因
从民办高职院校自身看，有如下三个原因。
一是管理套用企业模式，忽视教师劳动特点。在访谈中，有些教师对学校的“企业化管理”表示不满，尤其是考勤制度。如 L 院校从最初的签名考勤到指纹打卡考勤，又发展到面部扫瞄考勤，只有高级职称的教师才能享受免打卡“福利”。笔者在调查走访过程中发现，绝大多数教师表示教师职业不同于一般的劳动，这种打“手”、打“脸”的管理方式“伤自尊”。高职院校的教师，大多受过良好的教育，也是高素质的人才，有着强烈的被尊重的需要，而用这种企业化的管理模式忽视了教师劳动的特点，其结果只会事与愿违。
二是办学经费紧张。发展民办高等教育最大的困难是财力不足。民办高职院校的发展不少都是走“以学养学”之路，靠自身的原始积累进行发展，而中国的民办高职院校也才发展 30 来年，尚属于原始积累阶段，办学经费紧张。在经费紧张的情况下，民办高职院校为了顺利通过“年检”和“评估”，在占地面积、校舍建筑面积、教学仪器设备以及图书等“硬指标”的投入上是省不了的，于是只能在师资投入这些“软指标”方面节省。
三是商人思维做管理，重学生轻教师。民办高职院校的投资者不乏用商人思维做管理，倡导“学生是客户，客户是上帝”。漂亮的招生就业办公室与简陋的教师办公室形成了鲜明的对比。学校甚至斥资百万对招生办公室进行装潢，因为办学者认为这样可让家长、学生以及其他外来人员觉得学校很有实力。在这种思想的引领下，学校对师资的投入普遍不够重视。
(三) 教师原因
从教师个人因素分析，也有两个原因。
一是法律意识淡薄。因长期受儒家“仁”“德”文化熏陶，教师自我保护的法律意识淡薄。作为知识分子的民办高职院校教师在遇到合法权益受到侵害时，往往采取委屈忍让的态度，很少拿起法律武器保护自己。这是教师生存状况一直难以改善的重要原因。
二是“跳槽”心态误发展。在民办高职院校不少教师抱着“打工”心态，把教师职业当成一种谋生手段，而不是终生热爱的事业; 把学校当成“跳板、旅馆”，而不是归宿。部分教师在教学上“偷工减料”甚至不备课，在业务上不愿钻研，整天盯着人才招聘网站，一年到头马不停蹄地参加各类招聘考试，直至考取为止。这种跳槽心态支配着教师的行为，使他们把精力和时间都放在找工作上，耽误了本职工作和专业成长。
三、改善民办高职院校教师生存状况的建议
如何改善民办高职院校教师的生存状况呢?笔者认为，应从上文所分析的影响民办高职院校教师生存状况的三个层面入手，齐抓共管，方能达到真正改善生存状况的目标。
(一) 制度上应创设公平公正环境
由上述分析可知，制度层面的差异是影响民办高职院校教师生存状况的重要因素。因此，创造一个公平、公正的大环境是改善民办高职院校教师生存状况现实而迫切的需要。
1．消除体制差异，创造公平的外部环境。张铁民教授早在2008年时说: “时至今日，民办学校及其教师的身份问题，已经成了民办教育发展的‘瓶颈’，应该突破民办教育发展这一‘体制壁垒’。要真正落实《民办教育促进法》第五条规定的‘民办学校与公办学校具有同等的法律地位’就一定要给‘民办学校是民办事业单位’的身份，给教师予自筹事业编制。”笔者认为，只有消除体制差异，建立健全民办高校教师发展的公平公正的外部环境，才能真正改善其生存状况。
2．增加中央财政和地方财政的支持。有人认为，民办高校应该拒绝国家津贴，以免丧失自主权。这是有道理的，国外曾有过为保持独立性而拒绝接受政府或教会津贴的先例。但我们主张，我国的民办高等教育，政府应给予适当补贴，或通过法律条文给予经济方面的优惠。笔者认为，民办高职院校教师生存状况改善的前提是民办高校大生存环境的改变。不管是公办还是民办，教育本身是一项公益性事业，政府在进行教育资源分配时应起基础性作用，促进教育公平。“民办公助”是一条促进民办高职院校健康发展、改善教师生存状况的必由之路。
3．完善民办高校教师权益的法律保障机制。
如设立民办高职院校最低薪酬标准，制定民办高职院校教师薪酬分配总额在办学收入中的份额标准等，为改善民办高职院校教师的生存状况提供法律保障。2006年，深圳市出台的《深圳市民办教育管理若干规定》第二十条规定：市劳动行政部门可以根据实际情况会同市教育行政部门制定学前教育、学历教育民办学校教师的最低工资，报市政府审定后实施。有了法律保障，民办高职院校教师在权利受到损害时才能做到“有法可依”。
4．充分发挥党组织、工会的作用。笔者在调查中了解到，安徽省很多民办高职院校成立了工会组织，工会的成立确实对改善教师的生存状况起到了积极的作用。工会通过召开教代会等形式，赋予民办高职院校教师进行利益诉求的畅通渠道，也在一定程度上维护了教职工的合法权益。
(二) 学校应提高认识、推行绩效考核
笔者在调查中发现，教师生存状况与学校生存状况是正相关的关系，即教师生存状况越好，学校生存状况越好; 反之，教师生存状况越差，则学校生存状况越差，教师的离职率越高。由此可见教师生存状况的重要性。
1．重视并改善教师的生存状况。教师个人的发展和学校的发展紧密相连。大师梅贻琦曾说:“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”近年来，高校间的竞争愈演愈烈，身居劣势的民办高职院校要在激烈的竞争中求得生存和发展，最关键的是要建立一支稳定的、有竞争力的教师队伍，而要稳定教师就要不断改善教师的生存状况。
2． 建立科学的绩效考核制度。绩效考核在民办高职院校已经实施多年，绩效考核的目的是为了激励教师，更好地实现目标管理。在进行薪酬激励制度设计时，要兼顾公平和效率，运用公平理论，寻求内部公平和外部竞争的薪酬平衡点，对不同岗位的价值贡献进行科学评估，最大限度地发挥绩效考核的激励作用。对教师而言，他们希望得到的不仅仅是一定数量的经济报酬，更看重的是一种心理满足。如前文提到的考勤问题，可实行半天有课打卡制，给教师多一些自由的空间，既尊重了教师劳动的特点，又能于管理。民办高职院校应发挥自身管理“灵活性”的特点，设置合理的考核标准，如实施工资定期正常增长机制，推行“校内讲师”“校内名师”等评聘制度，以便充分调动教师的能力性和创造性。
(三) 教师应积极提升自身素质
改善生存状况最有效的途径在于民办高职院校教师自身素质的提升，只有自身素质提升了，才能从根本上改变生存状况。
1．摆正心态，努力提升素质。教师要树立“不管公办民办，能体现自我价值、展示自我才华就是好学校”的思想，踏踏实实、兢兢业业在民办高职院校工作，走岗位成才之路。同时，要爱岗敬业、乐于奉献，刻苦钻研专业知识，自觉提高自身素质，这些才是改善自身生存状况最有效的途径。
2．增强法律意识。法律意识不仅仅是对法律知识的了解，更要求教师在遇到合法权益受到损害时做到“有法必依”，勇敢地拿起法律武器进行自救，而不是敬畏强权。教师要意识到，这不仅仅是一种个人行为，更是一种代表整个民办高校教师群体利益的集体行为。也只有整个教师利益群体觉悟了，才能促进民办高职院校教师集体利益保障机制的建立。
总之，民办高职院校教师生存状况的改善离不开国家、学校和个人的共同努力。改善民办高职院校教师生存状况，有利于稳定民办高校教师队伍。只有建设一支持续发展的师资队伍，才能实现民办高职院校的可持续发展。
（作者单位：钱静，安徽中澳科技职业学院；李晓明，安徽绿海商务职业学院）