蒋晓明
内容提要：随着社会对民办教育的认可和民办教育的自身的发展壮大，民办学校教师的待遇和工作环境都得到了一定的改善，但在民办学校的创优质教育的过程中稳定的优秀教师队伍建设仍然是制约学校朝优质学校发展的瓶颈，因为种种原因现在优秀教师在民办学校的稳定性比较差。本文就想浅析一下民办学校如何加强一支稳定、优秀的教师队伍建设谈谈个人的看法，希望能够对民办学校及办学实体提供一些参考。
关键词：民办学校 优秀教师 稳定 思考
据广州市教育局的统计数据表明，至2012年底，广州有各级各类民办学校1985所,在校学生94万人。其中，民办高中19所，民办初中152所，中学生11万人，占中学生总数的20%；民办小学156所，学生27万人，占小学生总数的33 %；民办中职16所，学生8045人，占中职学生总数的6%；民办技工学校19所，学生2.6万人，占技工学生总数的25%；民办幼儿园1220所，幼儿28万人，占在园幼儿总数的73％。民办教育培训机构403所。
民办教育已成为我市教育事业的重要组成部分。民办学校在广州市的教育事业之中占有比较大的比例，如何促进这些民办学校提升办学层次，为广大的学子提供优质的教育，众所周知现代学校管理的特点是强调以教师为中心，学校的优秀教师就是学校的核心竞争力之所在。对于民办学校来说，更是如此，优秀教师是学校的宝贵财富，是学校的第一资本，是学校生存发展不可缺少的决定因素之一。怎样保持学校核心竞争力的稳定性，如何留住人才，使用人才，发展人才，就成为民办学校管理者研究的重点。但随着时间的推移，以前民办学校用高薪吸引内地的一些部分优秀教师到民办学校任教，现在内地教师的工资也在不断的提高，以前的工资优势逐渐不存在，一部分内地优秀教师回流也对民办学校造成了较大的影响。在民办学校工作的优秀中青年教师越来越少了，当然民办学校之间教师的流动应属正常，也更大地激活民办学校的管理效能。但是就一所学校来说，优秀教师的流动就绝对不是什么好事了。这不仅仅是失去一名优秀教师的问题，而且会带来一系列不稳定的因素，如影响团队的培养，降低教师的士气，降低家长学生的信任度，提高对手的竞争力等，给学校带来相当大的损失。
笔者在民办学校工作多年，通过观察和了解凡是办学成功的学校或教育集团无不是特别注重教师对伍的建设和稳定。想从自身的工作体会谈谈如何稳定优秀教师并让他们在学校安心工作。
首先要给教师职业发展的机会。因为每个教师在自己的职业生涯规划过程中都会为自己设立一个目标，学校管理者的一个重要的任务就是将教师内心深处的这种目标挖掘出来，并帮助他制定详细的实施计划，在以后的教育教学工作中引导和帮助他实现目标。当教师个人的人生观价值观、奋斗目标与学校的组织目标、学校的价值观一致，教师的教育教学观念与学校实施的教育教学策略方法相符合。学校为他的职业发展提供了良好的机会，对于一个有思想的优秀教师，就会更好的全心的投入到工作当中去。这样教师与学校才会双赢。同时因为优秀教师对自我的期望值更高，自我实现、自我成就的欲望更强，当他在学校里自己的才能得到施展、才华得到展示，那么成绩也就会越来越显著。个人就会有一种成就感。他就越来越喜欢这所学校喜欢他的学生，自然也就会稳定下来好好工作。
其次是学校直接管理者的管理水平和方法是否能做到坚持“以人为本”的管理原则。“以人为本”就是“了解人、理解人、尊重人、重视人、发掘人、发展人”，民办学校教师绝大部分来自于全国各地且背井离乡，他们的工作生活背景经历的相对复杂，使得教师归属感相对薄弱，学校人事制约能力的缺失，这就更需要学校管理者积极营造温馨和谐理解尊重的人际环境，体现管理的人性化。优秀教师的尊重需要往往更为强烈，如果学校管理者能够重视他们的精神生活，注重对他们的人文关怀，比如学校建立教工之家添加一些娱乐和运动设备（比如黄冈中学广州学校在教学区就设立了教师休息室、卡拉ok、健身运动室，业余开展教师篮球赛、兵乓球赛等赛事）丰富教职员工的业余生活，关注他们的心理需要，经常和教师们沟通了解他的困难和需求并在一定的程度给予帮助。由于优秀教师在集体中有一定的威信，往往也是广大教师的民意代表，他们与学校管理者产生对立的机率也会更高。学校管理者的心胸要开阔、管理方式方法做到人性化和规范化。并及时与优秀教师进行良好的沟通和交流，让他们认可学校的管理并成为学校制度的维护者和坚定的执行者。
第三就是学校对优秀教师的认可程度。一所学校对教师的评价无时无处不在，大至年度考核评优，小至随堂听课作业抽查。评价应该是一个完整的体系，评价的内容应该完善并科学，评价过程做到民主、公平、公正。同时在评价体系形成过程中让优秀教师充分参与，参与意思是教师实现自我价值需要的表现，每个优秀教师都有自我成就的欲望，都希望学校能够为他们提供一个发挥全部聪明才智的舞台，并给与充分的信任。其次评价的最大功能就是奖励先进惩罚落后，在民办学校中更要突出这一点。评价能够让优秀教师感觉到获得信任和尊重。这样学校对优秀教师的工作能力、态度、成绩就能科学、公平、公正的评价并给予充分的认可，比如在平时的工作中得到肯定，并安排他们管好一条线带好一个班；学期末的评优评先中的荣誉一定要给这些优秀教师，只有这样才能大大地调动优秀教师积极的工作态度。良好的人际关系和学校良好教育教学秩序就会形成。优秀教师感觉到自己的工作被认可，就有了长期工作的动力。
第四是学校的福利待遇是否能满足这些优秀教师需要。学校想拥有最好的教师，并且要留住这些最好的教师就必须给他支付最好的报酬，根据人的需要层次理论，只有物质需要满足了，人们才能有更高的追求。孔子早在2000多年前也曾提出了“惠民激励观”，所以学校应当形成与现在市场经济相适应的工资福利制度，并且要区分不同性质和不同职务的薪资关系，根据优秀教师的教育教学能力并达到的实际水平给予相应比别的一般教师更高的报酬，让优秀教师认识到自己的所得和自己的付出是正相关，同时还可以将福利待遇和他们的工作年限挂钩。这样的工资福利制度才能很好的激励有潜力的优秀教师的进取和竞争精神。比如在广东的顺德某学校，学校办学董事会就规定在学校工作满十五年的优秀教师给予一套住房的奖励，所以他们老师特别是优秀老师的流动性非常小。还有就是正如某些知名人事提出的教师的培训是教师最大的福利，因此民办学校应积极组织教师特别是优秀教师外出去参加培训和提高，为优秀教师多提供外出学习培训的机会，提高优秀教师的知名度，注重在优秀教师中名师的培养，制定优秀教师培养的中长期计划。让优秀教师参与到学校的民主管理来，培养他们的主人翁精神，这样教师的归宿感就会更强。
第五是优秀教师对学校发展前景的认同。每一个教师都希望拥有相对稳定并发展前景光明的学校。当学校的组织目标清晰，近远期目标明确并符合学校发展的实际情况，学校的发展前景光明。就能够形成一个良好的团队愿景，良好的团队愿景可以激发人的工作激情。如学校的教育教学设施设备先进、现代化教育设备齐全，使得课堂教学效率很高。学生生源素质较好，直接影响教师教育教学过程的感念，教师就会认为在这个学校里工作个人发展机会就会更多，自我提升空间也更大。这样教师们会感觉到学校的安全感强，自然就会留下来在这样的学校勤奋工作。
第六是教师的生活条件和环境要比较好。生存是人们的第一需要，想要干好工作先得安排好生活。教师的生活环境包括校内环境和周遍环境，学校环境整洁、干净、亮丽，周遍环境宁静、舒适。生活条件包括居住条件比较好、配套设施齐全等，以及教师的伙食符合生活习惯等。使教师们认为学校是一个温暖的大家庭。
第七是做到感情留人。人是讲感情的动物，而且有着较高文化素养并且爱面子的教师，大多很重感情。学校管理者应加强与优秀教师的多层次多角度的沟通，更多的关注优秀教师的精神生活和心理健康需要，学校管理者应关注优秀教师在情感上面的变化，对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭中的矛盾应给预及时的疏导和化解。这样不仅可以优化学校管理者和优秀教师之间的人际关系，更会让优秀教师感觉到自己是被重视的，而且能够提高优秀教师的工作满意度，增强学校组织的向心力和归属感。
除了以上有办学实体和学校要做到的这些方面以外，我认为政府对民办学校的扶持政策对优秀教师的稳定也非常重要，主要是体现在以下几个方面：一按《民办教育促进法》中提出让民办学校和当地公办学校享受同等的地位和待遇，比如民办学校的教师参加的培训、民办学校教师在评优评先方面应该享受公办学校教师同等待遇。二是协助民办学校解决在民办学校工作的优秀教师的户籍，这样就会解决民办学校教师的很多后顾之忧比如孩子的入学问题、将来退休以后的退休工资问题、住房问题等等，广州市人民政府出台的优秀民办教师积分入户管理办法就是一个很好的政策。三是协助民办学校解决优秀教师职称评定、养老保险等一些直接涉及到优秀教师切身利益的事情。四是政府教育主管部门定期不定期安排人员到民办学校进行检查和指导民办学校的教育教学工作，帮助他们提高教育教学质量，提升民办学校的办学品位和层次。
民办学校之间的办学竞争将更加激烈，而学校竞争的核心就是优秀教师，通过各种办法充分调动优秀教师的积极性。真正做到事业留人、待遇留人、感情留人，让优秀教师为学校的发展添砖加瓦。从而保证学校健康持续的发展。