受能上不能下、能升不能降、被免职没面子等世俗观念的影响，民办学校在调整领导班子时，因人才引进有更合适人选，或某教师实践证明教课不错但确实不适合做中层，学校调整领导班子后会出现如下不愿看到或不希望发生情况，因面子原因原来做中层落聘的纷纷辞职离开学校，或者从此消沉、不思进取，让人甚感遗憾。
破解这个棘手问题，有两条策略。
策略一：辞呈重聘制
以年度为单位，学期末学校中层以上干部向董事会提出总辞呈，新学期董事长、校长依据上学年中层年度目标完成评估重新组阁。
这样做的好处是：给落聘校长、中层一个面子，一个台阶下。当别人问起为什么不干时？可以体面地说，是自己身体原因，是自己想歇一歇，是自己干烦啦等等。
策略二：学校实行行政、业务两条平行晋升工资体系。
教而优则仕。教学优秀教师为显示重视，被提拔到管理工作岗位，但并不是所有的优秀教师教的好，做中层管理就能做好。于是导致一批被提拔教师在管理岗上干的很痛苦。
学校可实行校内业务、管理职级制。
具体讲:
管理岗。例如，行政管理职级有备课组长一学科组长一教研组长一教研员一教导主任一业务副校长
教学岗。例如，教师晋升职级有：见习教师一合格教师一优秀教师一骨干教师一学科带头人一首席教师。
教师晋升职级与行政管理职级是一一对应的，即待遇相同。同样一个岗，又设不同等级，同样做教研组长，做一年(初级）、三年(中级)、五年(高级)岗位工资也不同，甚至做到高级主任的比新提的或引进的初级业务副校长工资还要略高点。
学科首席教师与教学副校长工资待遇与生活待遇相同。如学科首席教师与教学副校长配专用办公室，办事、开学、放假也是专车接送等。
也就是说，教师可自主选择自己教学、管理晋升的路径，可以避免优秀教师无奔头、出现职业倦怠，可以避免都去争少数几个管理晋升岗而内耗。
（中国民办教育共同体）